管理會計CMA:家族企業接班人模式與挑戰

25997 閱讀 2020-10-15 10:08:33

接班人的選擇對企業至關重要。作為*家進入中國的外企以及中國飼料市場的龍頭企業之一，其交接班問題一直受到行業內外的高度關注。麥肯錫的一項研究表明，全球范圍內家族企業的平均壽命只有24年，其中只有大約30%的家族企業可以傳到第二代，能夠傳至第三代的家族企業數量不足總量的13%。據估計，未來5-10年，中國有接近400家民營企業將交替企業接班人。

01新生代接班三大挑戰

有專業人士分析，國內新生代接班面臨三項重大挑戰。

*，傳統行業競爭力降低帶來的挑戰。這使新生代繼承時，不僅要重新規劃企業的市場定位，還必須改變傳統運營模式，運用數字化、專業化的管理來深耕市場。

第二，跨界顛覆給新生代接班帶來的挑戰。不是家族企業有實力就可以一勞永逸的，新技術和新商業模式的大量涌現，使企業和行業的交錯發展增多，很有可能不知道自己的對手在哪里，卻必須面對競爭。

第三，全球化帶來的考驗。中國市場固然*重要，但從企業長遠發展考慮，要利用資金、獲取*技術，并且不斷升級自身的服務和產品，家族企業就必須完成*艱巨的，從區域型企業向全球化企業的跨越過程，這對家族企業的文化和組織架構沖擊不言而喻。

02正大集團的接班人選擇

正大集團做強后就意識到，必須從家業向企業轉型，于是大量職業經理人進入正大集團代替家族經營。

謝國民認為，公司團隊已經把事業做得很成功了，如果讓家族子弟進去當老板，會讓大家覺得失去升職機會感到沒有前途。不但*人才會離開公司，一層一層接班的團隊經營模式也會崩潰。

在2016發表的《我的履歷書》中謝國民透露，曾與三個哥哥定下了大方針——謝國民長子謝吉人任董事長，三子謝镕仁任CEO，謝國民任資深董事長，經營高管每10年更迭一次。

待謝國民卸任后，謝吉人任資深董事長，謝镕仁任董事長，空出的CEO職位，由新培養的CEO接棒。關鍵在于，新培養的接班人沒有規定必須出自謝國民一脈，可能是謝氏家族任何一個能力出眾的后輩。

03中國家族企業接班的未來挑戰

正大集團采取的是混合制傳承模式，即世襲+職業經理人。家族成員參與企業高層管理的同時，確保企業中有很大一部分高層管理人員是職業經理人，從而使家族成員和非家族成員在控制權和所有權上形成一定的分割和共享。綜合來看，盡管該模式吸收了血緣繼承及職業經理人傳承模式的優點，但從企業長期健康運營的角度來看仍然存在一定短板。

1. 企業主不愿放權的風險。對企業主來說，他們為企業的發展投入了畢生心血，當面對權力移交的時候，他們一方面會擔心接班人是否有足夠的能力，繼續保持企業的穩定與繁榮，以及能否妥善處置家族權力與財富；另一方面會認為退居二線意味著手中權力和資本的嚴重削弱。因此，這些創業元老往往不愿意交出他們的權力，或者雖然表面放權，實則“垂簾聽政”，干預新一代領導人的管理。

2. 傳承模式局限性的風險。子承父業是選擇接班人的慣常做法，但企業要做大做強，單純在家族成員中選擇人才，其結果是選擇面*狹窄，也排斥了社會上*人才的加盟。此外，如果在傳承時股權安排不夠合理，很容易引起家族內部的利益沖突，導致企業動蕩不安。

3. 第二代無力接班的風險。心理負擔重、壓力大是很多企業接班人共同的心聲，很多家族企業的第二代寧可自己創業也不愿意接班?，F今，家族企業二代大多接受過海外教育，其背景影響了對家族傳統實業的接受度，尤其是面對企業轉型升級壓力和市場快錢誘惑的沖突，很多二代選擇進入金融、投資領域另辟戰場。這也使得一代必須考慮二代接管家族企業的興趣和能力。

4. 職業經理人市場不成熟的風險。目前，國內職業經理人市場的總體狀況不佳。一方面企業主抱怨職業經理人缺乏基本的職業素養和經營管理企業的專業能力；另一方面也有職業經理人指責企業主為富不仁，食言而肥。職業經理人不易融入家族企業，一是由于家族成員與職業經理人之間缺乏親密感和信任度，家族企業主怕放權會失去控制，因此在幕后操縱，干涉大小事務，導致職業經理人有名無實；二是家族企業內部錯綜復雜的親緣關系，使得職業經理人在處理各種利益關系時進退兩難，弱化了管理的公正和威嚴；三是激勵機制不科學，權益未能得到公平合理的保障，導致職業經理人的工作積*性和才能難以充分發揮。

無論企業選擇以何種方式進行企業繼承人交接，為了家族企業基業長青，必須做好家族企業的傳承規劃，這也是企業持續發展的一個現實需求。